Для того, чтобы разобраться в способе построения успешной управленческой карьеры, давайте сначала немного сменим ракурс рассмотрения этой задачи. Развитие карьеры обычно рекомендуют начать с анализа собственных сильных и слабых сторон и на основе полученного сочетания уже выстраивать стратегию карьерного роста. Но при этом меньше внимания уделяется анализу «принимающей стороны» —  той управленческой команды, в которую планирует «влиться» наш сотрудник. А если мы сначала посмотрим, что из себя представляет эта команда? В чем ее уникальность и специфика? И в каких сотрудниках она нуждается? Для начала полезно встать на точку зрения тех руководителей, которые потенциально могут принять решение о назначении: видят ли они в сотруднике ценный ресурс для усиления своего коллектива, как они оценивают риски и преимущества его включения в свою команду.

И, конечно же, встав на позицию управленческой команды, нужно анализировать не стереотипные, а реальные требования, которые она предъявляет к «кандидатам на присоединение». Но как понять, что на самом деле важно и какие качества кандидата действительно в приоритете?

Разобраться в этом нам поможет такое понятие социальной психологии, как «негласная установка», действующая в коллективе. Негласная установка – это несколько взаимосвязанных убеждений о том, «что такое хорошо и что такое плохо», которыми руководствуются все участники команды в своей рабочей практике. Эти установки могут быть осознаваемыми или нет, но они все равно определяют, какие решения принимаются в команде и как они воплощаются в жизни.

Как узнать негласные установки управленческой команды? Для этого нужно понять, как члены команды отвечают на два самых важных вопроса о своей работе:

1-й вопрос: «Что в нашем деле главное?». Этот вопрос показывает, какой фактор команда воспринимает как основной «залог успеха» в своей работе.

2-й вопрос: «Как у нас принято взаимодействовать?». Этот вопрос показывает, какой способ взаимодействия в команде воспринимается как норма.

Начнем с первого вопроса. Какие «негласные установки» с ним связаны? Итак, на вопрос «Что главное в нашем деле» может быть дано два принципиально разных ответа: «Достижения» и «Отношения».

• «Установка на достижение» отражает фокус команды на результат и эффективность. Такая установка характерна для растущих направлений бизнеса, где идет поиск и освоение новых возможностей, и где важна обратная связь от клиентов. Члены команды с такой установкой разделяют такие убеждения, как «Результат важнее отношений», «О человеке судят по его делам», «Как потопаешь, так и полопаешь».
• Но существуют также области деятельности, в которых отношения важнее достижений, что и отражается в преобладании «Установки на отношения». В фокусе здесь – коалиции и влияние на принятие решений. Такая установка чаще встречается в тех направлениях, где производственный процесс стабилен, достигнуто монопольное положение, нет зависимости от клиента, а усилия команды в целом направлены на поддержание существующего статус-кво. Сотрудники придерживаются таких убеждений, как «Все решают связи», «Отношения важнее результата», «Чтобы продвинуть решение, нужна коалиция».

Второй вопрос — «Как у нас принято» — раскрывает принятые негласные нормы взаимодействия в управленческой команде. И ответы на этот вопрос могут диктоваться либо «Установкой на сотрудничество», либо «Установкой на конкуренцию». Рассмотрим их подробнее.

• «Установка на сотрудничество» проявляется в командном характере работы, с взаимной поддержкой и общей ответственностью за результат. Такая установка более свойственна для команд, в которых каждый отвечает за свой участок общего сквозного процесса, и где нет функциональных пересечений. И это отражается в таких убеждениях сотрудников, как «Целое больше своих частей», «Один в поле не воин», «Одна голова хорошо, а две – лучше».
• «Установка на конкуренцию» проявляется в соревновательном характере взаимодействия в рабочем процессе. Такая установка чаще встречается в тех направлениях, где заложено дублирование функций или сферы ответственности разных руководителей схожи (например, несколько директоров региональных представительств). Также соревновательная атмосфера может целенаправленно создаваться первым лицом, для повышения отдачи от сотрудников. Члены этой команды руководствуются такими убеждениями, как «Все мы боремся за место под солнцем», «Люди делятся на победителей и проигравших», «Конкуренция – это двигатель прогресса».

Итак, мы видим, что существуют 2 пары негласных установок, каждая из которых формирует определенное мировоззрение и определяет уникальный профиль управленческой команды. Важно понимать, что все эти установки не являются следствием личных особенностей людей, которые собрались вместе из-за соответствия убеждений и таким образом появилась команда. Причины появления этих установок объективны. Установки – это следствие особенностей деятельности, организации бизнес-процессов и успешного опыта, приобретенного в ходе решения рабочих задач.

Следующим шагом надо совместить эти установки. Их сочетание даст нам 4 типа команд, отражающих реальные критерии, по которым проводится оценка «Свой-чужой». И из этой типологии уже становится понятно, какой тип сотрудника будет наиболее успешен в той или иной команде, и соответственно, какой стратегии карьерного продвижения ему следует придерживаться.

1. «Сборочный цех»

• Установки: достижение и сотрудничество
• Профиль успеха/стратегия: «Командный игрок»

2. «Гоночный клуб»

• Установки: достижение и конкуренция
• Профиль успеха/стратегия: «Чемпион»

3. «Мадридский двор»

• Установки: отношения и конкуренция
• Профиль успеха/стратегия: «Полезный человек»

4. «Семейный клан»

• Установки: отношения и сотрудничество
• Профиль успеха/стратегия: «Свой парень»

В каждой большой компании, как правило, представлены все перечисленные типы управленческих команд. Например, блок логистики может работать как «Сборочный цех», отдел продаж – как «Гоночный клуб», кадровое управление — как «Мадридский двор» и т.д. Такое разнообразие внутри одной компании дает сотрудникам возможность более гибко выстраивать свой карьерный маршрут, понимая, какая команда ему ближе по установкам. Также полезно помнить, что нет объективно «правильных» и «неправильных» команд. В конкретной организации все команды отвечают специфике момента и выполняют свою полезную функцию в едином организме компании.

Понимание типа команды на основе ее негласных установок объясняет некоторые внешне странные карьерные истории: почему у кого-то карьера продвигается с высокой скоростью, а у кого-то тормозит. Как видим, это может быть связано с тем, насколько хорошо кандидат вписывается в негласные установки управленческой команды. Например, «Командный игрок» не будет сильно востребован в «Гоночном клубе», и уж тем более ему противопоказано стремиться в команду типа «Мадридский двор». И наоборот, если карьеру в «Гоночном клубе» делает «Чемпион», то он — на своем месте, и перед ним открыты все двери.

Поэтому полезно провести анализ своих карьерных перспектив, ответив на следующие вопросы:

1. Что из себя представляет та команда, частью которой я хочу стать?
2. Какими негласными установками руководствуются участники этой команды?
3. К какому типу относится эта команда?
4. Какой профиль сотрудника является наиболее успешным в этой команде?
5. Соответствуют ли мои собственные установки и мой профиль специфике этой команды?
6. Насколько велико расхождение?
7. Насколько я буду вписываться в эту команду и буду ли я в ней успешен?

Эти вопросы покажут реальную картину ваших карьерных перспектив и помогут спланировать дальнейшие действия.

Хорошо, если ваши текущие личные установки соответствуют профилю вашей «команды мечты» — значит, вы на одной волне и ваши шансы на продвижение велики. А как быть, если мы видим расхождение? Как действовать в этой ситуации? Возможны два варианта. Первый – выбирать управленческую команду под свои уже формировавшиеся установки, благо компания большая и можно переместиться в смежное подразделение. Второй вариант – обогащать свой набор установок, адаптируясь под специфику той управленческой команды, куда вы стремитесь попасть.

Какой из этих вариантов выбрать, решать вам 😉